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小团队如何发展,可有良策? 澳门永利娱乐官方网站登入

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已有 5562 次阅读 2019-10-6 14:35 |个人分类:团队建设|系统分类:科研笔记| 科研团队

正如题目所言,实验室属于一个典型的小团队,小到可以被忽略不计。这里的“小”,不仅规模小,而且成果也平平,属于典型的弱小“目标”。

有一句话说的好,“先生存,后发展”,这是每个人、每个团队生存和发展的硬道理,也是一种美好愿景。如今,实验室虽基本解决了生存问题,后续发展却又成了另一个大问题。

毋容置疑,一个优秀团队的关键和核心在人。那么,小团队如何发展?自然是吸纳和汇聚人才,壮大队伍,多出有显示度的成果。

近两年,团队毕业的博士生大都表达了想留校工作、成为一名高校教师的强烈愿望。自己培养的学生,知根知底,方向一致,自然是团队留人的首选。不过人算不如天算,只怪咱生不逢时啊。

五年前,团队的首个博士毕业时,成果还算不错,发表了5篇SCI论文,两篇2区。可一没出国经历,二没好的本科背景,毕业只好去了一家国企就业。

几年过去了,团队不少博士生有了出国经历,可进校的门槛却越来越高。一看论文分区,二看所在团队的规模和成果。

想要教职岗位,得看论文。这是个傻子都明白的道理,偏应用研究的团队,论文方面必然处于劣势。手握高分论文的人才,都集中在了某些容易出论文的领域,这势必造成某些学科相对容易进人。长远来说,也涉及学科领域和方向的相对集中,某些方向领域自然萎缩和被淘汰。优胜劣汰的生存法则,也照样适应于学科发展。

想要特聘岗位,虽然对论文要求相对低一些,但主要向大团队、大课题组倾斜,小团队势必自生自灭。咋说呢,这就是个人及团队发展的马太效应。

一步错,步步错。团队的老师们一天天“老”去,大都步入40岁往上的“高”龄、低职称人员,师资队伍年龄结构分布失衡。

团队后继无“人”,俺只能望“文”兴叹。

真希望,哪一天有好心的大团队把咱收了去。成就不了大团队,可以抱大腿也行。


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